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建立内部创业机制 坚持人才兴企战略
从提出三项制度改革到现在已有十几年的时间， 国有职工身份向合同制员工身份的转变业同样经过了十几年的实践。
这个期间， 合资民营风起云涌， 经济社会发生了产权重组、 改革改制、 各种经济成分蓬勃发展的重大变化。
当第一轮合同还在执行过程中， 已经有些员工舍离国企而去； 而合同真正到期的时候， 特别是有些技术骨干更是选择了跳槽。
这已经是国企特别是比较传统的老国企的普遍现象。
有人说， 这叫人才流动， 且国企、 外企、民企中都有这种流动。
人才流动是正常的， 但是， 对于普遍的企业来说， 只流出不流入或流出多流进少或流出高层次人才多是不正常的， 除非企业难以为继需要人员流出。
国企正在人才流动中经受着考验。
问题在于留住优秀人才对于企业的生存和发展具有致命的意义。
国企是人才的培养基地， 也应该是人才大有作为的广阔天地， 还应该是优秀人才流入的理想之地。
就科技人才而言， 人们现在经常看到的， 是一批批刚毕业的学子进入国企， 还有许多企业自 己的业务技术骨干， 经过几年的培养后又一批批的流出。
国企象个优秀的人才孵化器， 努力使雏鹰练就本领后冲向广阔天空； 又象个摇篮， 摇啊摇， 早晚把人才摇倒外婆桥。
诚然， 看到许多优秀人才离开曾经事业过的企业， 令人感到十分的惋惜和心痛， 毕竟企业在人才的培养方面作出了极大的付出。
人才的流失、 人才的流动、 人才的培养、 人才的使用， 国企面临着人力资源问题的反思。
推进人的全面发展， 充分发挥人力资源作用， 又涉及观念的解放、 机制的创新、 制度的再造， 因此， 国企也面临着人力资源问题的深层次的再思考。
一、 成君忆的《水煮三国》 中有个耐人寻味的故事 这个故事是曹操的谋士杨修讲给曹操听的， 故事的梗概是：
猎人带着一条猎狗捉兔子， 结果一只也没有捉到， 就嘲笑猎狗说：
“你真没用， 兔子比你小， 反而比你跑得快。
” 猎狗说, “你不知道我们两个跑得不一样， 我跑慢了 也有饭吃，他跑慢了可就连命没了。
”
猎人想：
“这不是吃我的大锅饭吗？ 为了 得到猎物， 得想个法子。
”
于是， 猎人从市场又带回来几条猎狗。
然后拟定了制度， 将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩， 这一招果然有效， 猎狗们个个奋勇争先， 抓获了许多兔子， 因为谁都不愿意看着别人有骨头吃， 自 己饿着肚子干瞪眼。
不过过了一段时间， 猎人又发现了一个问题， 捉的兔子越来越小了。
就问为什么， 猎狗们说。捉大兔子比捉小兔子难， 可无论捉到大兔子和捉到小兔子， 得到的奖赏却差不多， 谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？ ”
猎人经过思考后， 决定进行绩效考评， 即每过一段时间， 就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效， 决定一段时间内的待遇。
于是， 猎狗们捉到兔子的数量和重量又开始增加了， 猎人非常得意。
可是， 好景不长。
猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又减少了， 而且越有经验的猎狗捕捉兔子的数量下降得越大。
猎人又去问猎狗， 猎狗说：
“我们把最好的时间都奉献给了您呀，但是， 随着时间的推移我们会逐渐老去， 当我们老了跑不动捉不到兔子的时候， 您还会给我们骨头吃吗？ ” 猎人觉得很有道理， 就对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总分析， 决定：
捉到的兔子超过了一定的数量， 年老时每顿饭都可以享受到相应数量的骨头。
有了养老金， 猎狗们很高兴， 又都奋勇向前抓兔子。
故事到这里还没有结束。
因为有一只才智和才能都很优秀的猎狗说：
“我们这么努力，只得到几根骨头， 而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头， 我们为什么不能捉兔子给自己呢？ ”
于是， 有些猎狗离开了猎人， 自己另立门户捉兔子去了。
杨修对曹操讲了 狗力资源的故事后又说：
“曹总啊， 您看， 当年董卓手下只有一个吕布，工作能力特棒， 虎牢关刘关张三英战不下吕布， 一个顶一堆。
可吕布自持其能不思进取， 还胆敢跟董卓争夺女人， 闹出一个凤仪亭事件， 硬是把董卓的公司整垮了。
为什么呢？ 缺乏科学的管理机制。
董卓既要养着吕布， 又拿吕布没办法， 反被其害。
从管理学的角度讲， 这才是管理学演进的第一阶段。
”
曹操说：
“嗯， 有道理。
”
杨修说：
“后来的袁绍就比较聪明了一些， 他不像董卓那样只有一个吕布， 而是拥有颜良、 文丑、 高览、 张辽、 淳于琼等好几员大将， 还建立了一个激励性的内部竞争机制。
这是管理学演进的第二阶段， 激励机制诞生的阶段。
”
曹操说：
“没错， 虽然袁绍已经折戟沉沙， 但他到底有一点成绩的。
”
杨修接着说：
“我们曹总之所以能够打败袁绍， 到底还是技胜一筹啊， 您不仅要您的那些大将抓兔子， 而且要抓大兔子， 并进行绩效考评， 论功行赏。
这是第三阶段。
你曹总也没有停留在第三阶段， 而是与市俱进， 提出了 利润分享计划和养老金计划， 对留住人才非常有效， 使管理学演进到第四阶段。
”
曹操说：
“是啊， 这么大一个公司， 把大家箍在一起不容易啊！
但是下一步怎么办才能更大发展呢？ ”
杨修轻轻一笑说：
“这些计划虽然令人看好， 但也有例外。
曹总待刘备不薄， 结果跑了！
这说明许多员工也想创业， 我们的管理学应该向第五阶段演进。
就是从现在起就研究建立企业内部的创业机制， 采取措施鼓励和支持有创新精神的员工创业。
与其眼睁睁地看着他们一个个离职而去， 不如在公司内部给他们创造一种创业机会， 让员工在企业内部获得事业上的进步。
”
曹操惊奇地说：
“这的确是个好主意， 不仅可以将那些聪明的、 有创新能力的员工留在公司， 让他们为公司创造更多的利润， 而且可以避免新的复杂的竞争对手数目的快速增加。
我们应该理解每一个员工， 创造一种文化的、 进取的、 情感的氛围， 推进人的全面发展，充分发挥每一个人的特长， 再也不要制造第二个刘备了。
”
国外也流传着这样一个调侃故事：
企业就像一棵树， 树的每层枝丫 上都爬满了猴子， 上面的猴子往下看， 看到的都是笑脸， 下面的猴子往上看， 满眼都是屁股。
如果有果子， 总是顶层的猴子先吃。
对于往上爬的猴子， 他们的脸先得贴过很多猴子的屁股。
能爬多高， 取决于他们贴屁股的技巧。
呆在上面的猴子， 是不会自己溜下来的， 除非年老体衰， 抓不住树枝掉下去， 或者被下面年轻力壮的猴子给硬拽下去。
在陷入困境的时候， 上层的猴子会折断几根树枝， 抽打下面的猴子。
猴子们纷纷往下一层掉， 混乱中总会有猴子从树上掉下去。
这些不幸者获得的赔偿， 就是从飘摇的树上掉下来的果子！
企业中的新陈代谢， 看似一种自然的规律， 但是， 就像故事中所描述的一样， 上层的猴子有更多的果子吃， 是不会自愿掉下去的。但是， 下层的猴子中也不乏能猴， 因此， 要让下面的猴子有机会爬上去， 除了 猴子本身的技能之外， 企业似乎还需要做些什么――需要建立内部的创业机制。
二、 现实中人才流动现象和原因 个体跳槽， 这是最常见的一种现象。
他们不管合同到期与否， 选好了落脚点就跳， 各奔前程。或另谋高枝， 或弃工转行， 或求学深造， 也或到合资的民营的企业中一显身 手。
群体辞职， 这在合同到期时比较典型。
特点是人数相对较多， 而且集中在技术部门、 经营部门和拥有一技之长的中青年人员中。
他们已经在国企积累了技术的、 工艺的、 管理的、 市场的丰富经验， 羽丰毛满， 又是社会需要的人才， 在合同到期后， 他们难免要对自 己的发展作出选择。
集体叛逃， 这是一种新事物。
情况是企业的一个部门、 一个系统、 一个专业的好多人跑到原先的竞争对手那里去了。
他们了解原企业的路数， 一到新企业便会施展出来， 即让新企业感到他们有用， 又对原企业构成杀回马枪的威胁。
在出走的人中， 有些人是因为企业经济日下， 眼看着大船将倾而跳水逃生； 有些人觉得有浑身解数难以施展， 出走以发挥擅长； 有些人受不了僵化的传统体制的氛围， 不求树挪死而求人挪活； 有些人反感刚性管理有余而人性情感不足， 冲破一种心理压力而去； 也有些人是因为合同的变更、 权益的侵害、 生活的不便、 情感的不畅等原因。
他们中， 许多人有一种遗憾
而无奈的感觉， 他们的多数还对企业有着离而不舍之情， 有着还是希望企业发展好了的意愿，但是， 也有些出走的人却不免有“终于解放了” 的感觉， 虽然他们有着再就业的压力， 但有心展翅翱翔闯荡一番。
就全国建设市场经济体制的大局而言， 人才的流动更新了人们的就业观念， 激活了生产力要素， 确实令人欣喜。
有些单位顺应潮流， 开始减少人力资源开发成本中的培训部分， 采取了直接挖人才直接使用人才的手段， 也有些外资企业努力使人才使用本土化。
这些做法成为加速人才流动的润滑剂。
这对传统体制的国企来说， 不能不说是一个无言的结局。
因为传统的国企虽然经过了 20 多年的改革开放， 经历了三项制度改革， 业采取了 许多人才政策和激励措施， 其实用人观念并没有得到根本的转变， 人力资源开发严重滞后， 对待人才问题的言行举止议案决策， 还带着浓重的传统的刚性人事管理的影子， 还仍然把传统的人事管理和人力资源开发等同起来， 且对造成人才流失的严重失误决无责负而以“流动正常” 自 我解嘲。
由此而来， 以至于越来越高的薪酬水平和不断提升的福利待遇也并不能成为留住员工的法宝。在这样的背景下， 建立企业内部创业机制， 用事业来满足优秀员工成就感， 并以此吸引人才的新模式出现了。
与人员出走相伴随的问题另一面， 是关于留下的人员。
这里丝毫没有敢得罪留下人员的意思， 只是想表达一种对现实存在的看法。
大多数的留下人员无疑是真心爱这个企业的， 他们已经把自己的青春年华奉献给了 这个企业， 在合同到期的时候仍然选择了这个企业， 他们是这个企业赖以再发展的基础， 他们中也不乏各种人才， 只是由于各种原因未能充分展现自己的才智。
但同时， 我们应该实事求是的看到， 传统体制下形成的这支职工队伍中的有些人，有的养成了一种对企业的依赖性， 是典型的“叫干啥就干啥” 而缺少新时代新技术条件下的创造精神； 有的有靠到点的思想， 当起了 撞钟的和尚， 拨一拨转一转； 还有的不学无术无所事事却不知为什么总是名利双收优哉游哉， 照样留在企业有饭吃还吃得挺香。
这就是企业想留的留不下， 不想留的走不了 的尴尬状态。
再加上管理、 分配、 干部作风等方面的因素， 就造成了国企的机构臃肿人浮于事的一个重要原因， 也造成了心情不舒畅热情难高涨的重要原因。
如不进行切实的市场化的改制， 这种现实将长期存在。
这里重点谈一下造成这种局面的一个侧面――传统国企中的人事管理的弊端。
因为我们面对的是日益加快发展的经济全球化形势和日新月异的科技发展时代， 而国企中仍然存在的一些僵化的观念和做法， 这种僵化的观念、 体制、 机制已经成为严重制约企业发展的瓶颈， 这种状况如不尽快改变， 将极有可能断送我们国有企业的大好河山。
企业应该与时俱进、 与市俱进， 要看到过去行之有效的的经验和优势随着市场的发展和企业经营模式的转型， 许多东东已经无法跟上市场时代的步伐。
企业人才管理水平的亟待提高， 已成为企业生存和发展的迫切需要。
企业急切需要在人力资源开发上对市场的适应， 在万类霜天竞自 由的时代， 适者方能生存。
传统国企中的人事管理的弊端主要表现在僵化的管理理念上， 这些僵化的理念不可避免的导致了企业在新形势下的人才危机。
“专业对口论” 。
此论已成为压制职工进取积极性的重要工具。
在目 前许多国企中， 员工所从事的岗位工种是被分配的， 让你干啥就干啥， 不得有非分之想。
领导人提倡干什么学什么， 这固然有提倡精于业务的一方面， 但对职工的其它学习甚至是相关专业的学习， 却往往采取了不支持甚至压制的态度。
比如， 岗位工人参加成人高考， 或要学习经济、 财会、 法律甚至其它工种专业等知识， 就说职工工作不安心， 坚决不给开具证明， 甚至以除名相要挟，搞得职工很丧气。在这种情况下， 有些具备一定专业特长的人因不不能发挥专长而只有离去。殊不知， 在当今社会， 那有那么纯的专业！
计算机是一门专业， 哪个专业不用！
国外来人洽谈合作项目， 往往是一两个人， 就连工程、 工艺、 财务、 法律、 合同全办妥了 ， 而我们就要派出各个专业的人一大批。
现代化建设急需的“复合型” 人才培养不起来， 就是“专业对口” 论的恶果。
“企业同意” 论。
此论已成为限制多数职工求学上进的公开理由。
职工要学什么， 明明是公民的权利和自由， 有些国企规定必须经企业同意， 职工未经同意就参加学习便被视为大逆不道。
对于职工考学考研， 有些国企领导的思想上还总认为是让职工个人得了 好处。
有家老国企的两个大学生， 一个利用企业外派进行课题合作的机会， 考取了本企业科研课题正急需的研究生的资格， 一个利用业余时间攻读了法律， 这对企业是多么好的事啊， 但企业领导指责他们事先未经同意而不予认可， 搞得他们哭笑不得， 只好另谋出路。
还有一家企业， 在组建大药房的时候从岗位工人中选用了一批骨干， 然而当他们又成为经营骨干时， 却因为他们是工人身份而不同意他们考取执业药师资格， 也使得他们感到寒心。
为什么就不能让我们的职工多学点东西呢？ 难道职工多掌握了知识还有坏处吗？
“实用主义” 论。
此论表现了企业领导的狭窄心胸， 已成为人力资源开发问题的最恶性的根源。
表现在企业的用人上， 赏罚不明或重罚不重赏， 只要...